當前位置:文章首頁 >> 薪酬福利

關于員工薪資,企業該如何定才合理?

時間: 2016-08-02 10:18:46 來源:93招聘 作者:93招聘 

企業薪酬管理,也就是對經濟福利激勵的管理。它主要是針對人的“有”的欲望的滿足這一價值設定的激勵。任何一個人必須首先維持其生命存在,對人的生命存在及其這種存在條件的給予或者剝奪,也就在企業內部構成了經濟福利激勵的正向激勵和負向激勵。其內容包括工資、獎金、津貼、福利、保險,以及表現為一種未來經濟福利的股份期權享有等。下面我們分別來分析闡述。

 

一、基礎工資管理的具體要求

 

這里的基礎工資,是指員工進入企業組織,在特定的崗位上擔當角色,企業以現金的形式發給的正常履行職責的勞動報酬。它是構成員工經濟福利的一個比較穩定的部分。其管理的具體要求,主要有以下五個方面:

 

1、必須保持相對的穩定,但也必須與崗位角色的工作實績掛鉤。即以達到一定的業績標準為前提,達不到一定業績標準,不能發給全額基礎工資,必須等比例地扣減,以避免把基礎工資變成大鍋飯。

 

2、其具體形式,必須嚴格根據崗位本身的特點選擇確定,避免在企業內部套用單一的基礎工資形式,以保證基礎工資所必需有的激勵作用。

 

3、其核定和發放必須定時,不能無故拖延,造成激勵作用的下降。它是員工把自己的努力和貢獻貸給企業組織之后應得的報酬,任何形式的拖延,都會讓員工感到被剝削、被欺騙,因而產生不滿。

 

4、員工有特殊需要,可以在一定比例之內預支基礎工資。但必須事先確定預支擔保管理制度,以增加員工預支基礎工資的責任心,避免隨意的預支行為。

 

5、其核定的方法、標準、程序和發放的時間、形式,都必須事先與員工共同約定。一方面要保證其公開透明性,讓每一個員工自己心中有數;另一方面要保持其穩定性,使這種共同約定成為企業組織激勵機制的一個重要構成內容。

 

二、獎勵工資管理的具體要求

 

獎勵工資,也就是獎金,它是對崗位角色超履職標準的努力和貢獻所給予的經濟福利補償。也就是說,沒有超履職標準的努力和貢獻,就不能享有任何形式和數量的獎勵工資。其具體要求,主要有以下五個方面:

 

1、必須以嚴格、科學的績效考核為基礎,沒有超履職標準的績效表現,就不能享有獎勵工資。

 

2、其核定必須事先確定能讓員工明白,并且大多數都認同的計算方法,以通過其計算方法上的透明性和公開性來提升其激勵作用。

 

3、其計算必須充分考慮崗位本身的價值和貢獻差別,不能隨意確定幾個等級來計算,以避免降低其激勵效果。

 

4、其核定和發放必須對應于績效考核周期進行,并在績效考核結束之后限定的時間內完成,以便通過激勵的及時性來提升它的激勵作用。

 

5、獎勵工資不能預支,即使是崗位角色可穩定地獲得的獎勵工資,也不能預支。獎勵工資并不是一個確定的量,它除了決定于崗位角色個人的努力和貢獻之外,企業組織本身的效益也是必須考慮的一個重要因素。

 

三、附加工資管理的具體要求

 

附加工資又稱作津貼,它是對特定崗位相比一般崗位必須做出的特別付出給予的一種補償。這里所補償的,并不是崗位角色的個人努力或貢獻,而是他的工作特點本身對他提出的不同要求,包括付出更多的精力和投入,甚至是健康上的損失。其具體要求,主要有以下四個方面:

 

1、其發放不能采取大鍋飯的形式,其計算必須與崗位角色的考勤和績效掛鉤。一方面必須考慮崗位角色在沒有業績貢獻的情況下也必須付出的事實,即通過考勤確定的在崗個人相應付出;另一方面又要從企業存在和發展的角度考慮,沒有貢獻的付出對企業是沒有意義的,企業沒有必要為這種付出提供補償。

 

2、其項目和額度的確定必須有能讓大多數員工認同的理由和依據。否則,就可能導致降低企業整個薪酬激勵作用的后果。

 

3、其發放可以隨基礎工資的核發一并進行,但必須單獨列出,讓崗位角色明了其內容和意義,以免被當作基礎工資的一個部分。

 

4、必須遵守國家的相應管理法規。國家政府有明文規定的附加工資,沒有特殊理由的不能隨意取消,但其發放可根據考勤和考核兩個方面的依據來核定其數額的多少。

 

四、福利保險管理的具體要求

 

福利保險是以非現金的形式發給崗位角色的一種經濟酬償。其作用在于體現企業組織作為一個團隊大家庭應該有的溫暖,以增加員工的向心力。但企業首先是作為一個市場活動的主體存在的,面臨著激烈的市場競爭壓力。因此,它只能作為員工薪酬的一個補充部分存在,在整個薪酬總額中所占的比重必須適度。其具體要求,主要有以下四個方面:

 

1、必須與崗位角色的業績貢獻進行有限的掛鉤。大鍋飯式的福利保險,只會養懶人,降低薪酬的激勵作用,進而降低企業的市場競爭能力。

 

2、必須嚴格控制,能少發不發的,就要盡可能少發和不發。畢竟企業不是家庭,沒有必要全面保證每一個員工的生、老、病、死。

 

3、必須實行分類差別享有,不能平均享有。其差別必須反映不同崗位角色對企業貢獻的差別。既不能把它變成一種與貢獻沒有直接關系的等級特權,更不能使它脫離績效貢獻而僅僅依據個人的困難和需要發給。企業畢竟不是慈善福利機構。

 

4、其核定和發放,都必須有事先確定的公開透明依據,不能有太多的隨意性。尤其要避免把它變成一個崗位角色固定不變的收入項,否則,就會使它失去應有的激勵作用。

 

五、股份期權管理的具體要求

 

股份期權,是根據崗位角色的貢獻,授予的一種企業資產所有權份額,并且能在所限制的條件滿足后轉換為現金福利。其作用有二:

 

1、實現員工貢獻報酬的多樣化。它直接可以起到減輕企業員工勞動報酬現金支付的壓力的作用,把貢獻大,現金支付多的勞動報酬的發放,在時間上后移,以使企業能有充分大的自我積累能力,實現發展。

 

2、密切企業組織與員工個人的利益依存關系。它把員工的努力和貢獻與企業的長期發展聯系起來了,以直接起到鎖住員工的心,增加員工的積極性,減少員工流動給企業發展造成的不必要損失的作用。

 

股份期權管理的具體要求,主要有以下五個方面的內容:

 

1、其實施必須有獲得絕大多數員工認同的制度作依據。不能不顧員工的意愿,把員工應得的勞動報酬強行轉換成不能即刻兌現的股份期權。

 

2、必須保證在員工有充分多的現金工資收入的情況下實施。股份期權是一種未來經濟收益,并且不確定。過多地以它來取代員工的現時經濟收益,必然會導致員工不滿,降低其激勵作用。

 

3、實現的層面要盡可能廣泛,不能把它變成一種特權。并且,它實施得越廣泛,越會對企業發展起到穩定的作用。

 

4、其操作方法必須簡單明了,其操作過程必須公開透明,并且都必須有事先確定的完善配套管理制度,以增加員工的認同和信心。

 

5、在操作過程中,要避免任何形式的欺騙行為。否則,只會弄巧成拙,給企業的發展帶來振蕩。



成人视频网