一段HR

發消息，等消息

一段HR做的事情是“發信息，等消息”。把招聘信息發出去，然后等待應聘的簡歷主動投遞，發布的渠道也許是網站、人才市場、獵頭公司，反正是發出去了，把發出去當成結果。

那么，這樣的HR一個月可以拿到多少錢？1500左右元差不多了。所以，發出信息不是結果，有效簡歷或回復才是結果。

二段HR

緊跟蹤，做分析

二段HR發出信息，還要“緊跟蹤，做分析”。每天搜索網上應聘的簡歷，注意收集來的招聘信息數量多少，質量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡歷的很少，質量不高，就應當立即采取措施做出調整。

同時，要主動出擊，親自到人才市場調查，與人力資源專家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找到適合本公司、本崗位的快速渠道，最大程度地獲得高質量的應聘信息；對公司重要人才的招聘，要到這些人才聚集的地方或通過與獵頭公司合作，親自去招聘，二段HR將高質量的應聘量作為自己的結果。所以，回復不是結果，高質量、有速度的回復才是結果。

二段HR可以拿多少月薪呢？2500元可以了。

三段HR

憑經驗，做判斷

三段HR“憑經驗，做判斷”。沒有標準、沒有方案、沒有流程，大致有個面試提綱或領導的要求，然后就去面試應聘者，與應聘者隨心所欲地聊天、談話，然后憑借自己豐富的經驗，做出是否可以推薦的結論。面試過程本身成了結果，面試的質量卻無法保證，面試的方法也不可能傳承。

所以，面試本身不是結果，保證質量并且質量穩定才是結果。

三段HR給多少月薪呢？3000差不多。

四段HR

做標準，嚴考核

四段HR“做標準，嚴考核”。根據崗位要求，與用人部門共同制定崗位應試標準、招聘方法和流程，提出資格、文化與業務考核操作方案，當有一定數據積累時，組織開發出本公司人才招聘信息化系統，做招聘的工業化。

但是，這樣做的結果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報告，而對應聘者了解并不深刻。所以，提交報告不是結果，讓下一道程序的考核人了解應聘者才是結果。

四段HR月薪4000元蠻可以的。

五段HR

做交底，給推薦

五段HR“做交底、給推薦”。對于通過面試的應聘者，特別是特殊人才或重點人物，HR在提交面試報告之后，要向用人部門領導做面對面“招聘交底”，對記載的事實與數據，做一個細致的講解，結果是讓部門領導對要參加復試的人員有一個更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的質量。對于特別重要的應聘者，HR應當參加部門經理或公司領導主持的復試，并在復試后結合初試結果提出參考意見。

但是，新員工入職不是結果，新員工成為公司需要的人才，通過試用期才是結果。

五段HR月薪6000元相當可以了。

六段HR

做培訓，做跟蹤

六段HR的結果不是把人送到部門就算完成了，通過開展系統性的培訓，讓新員工盡快地適應公司的文化、業務、工作節奏，幫助新員工能夠經受住試用期的考驗，努力成為正式員工；同時，要把培訓當成重點的考核機制，把定期監督新員工在各部門的表現當成平時考核機制，對于試用期間不合格、不合適的員工，要建議用人部門立即采取措施，盡快解除勞動合同，以避免公司與員工最后的結果是雙輸。

所以，員工培訓與考核不是結果，通過培訓與考核留下合格的員工才是結果。

六段HR月賺8000元不為過。

七段HR

做文化，做推動

七段HR“做文化、做推動”。七段HR不是將自己定位于招聘經理，陷入具體的招聘業務中。而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之一，協助總經理或主管領導做公司文化的建設與推動，把員工的成長放在首位，幫助員工做個人戰略規劃、提高職業化水平，樹立公司提倡的價值觀，為團隊輸入強大的精神動力等。

所以，留下合格的員工不是結果，讓員工在公司中成長進來，為客戶、為公司、為自己創造更大的價值才是結果。

七段HR拿10000元的月薪當之無愧。

八段HR

做戰略、做梯隊

八段HR“做戰略、做梯隊”。八段HR不是“救火隊長”，每天被各部門經理、公司領導摧著要人。八段HR首先對公司戰略理解透徹，并能夠根據戰略，制定出符合總經理要求的人才規劃，并執行到底，不但要做到“要用人時有人用”，還要做到“能人走時有人頂”，為公司戰略實施提供強大的人力資源支持。

所以，一個階段的招聘成功不是結果，把招聘當成一種日常業務，做戰略性人才儲備，形成人才競爭機制，優化員工隊伍才是結果。

八段HR給15000元月薪理所應當吧。

九段HR

做流程、做傳承

九段HR“做流程、做傳承”。九段HR不僅是公司執行的標兵、職業化的表率，同時也是公司的文化推動者和人才戰略的實施者。本身就是戰略管理者，他要考慮公司的持續性發展，所以，要做招聘工作的工業化，就是將上面做的工作標準化、流程化、工具化，做傳承。

不論誰來接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地運行。

九段HR給月薪20000，為之奮斗吧！