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在工作的崗位中,為何人才如此重要?

時間: 2017-06-21 16:22:00 來源:93招聘 作者:93招聘 

出于對招聘事業熱愛的緣故,每隔一段時間就問自己,招聘的價值在哪里,一名招聘官對于組織的價值應該如何體現出來,難道招聘只為填補HC數量?

  好奇心驅動著自己去尋找答案,如何將招聘工作賦能業務發展,在正確的時間,找到正確的人,做正確的事情,但在日常工作、學習交流的場合中,跟很多做招聘的HR交流,其實痛點還是蠻多的。

在工作的崗位中,為何人才如此重要?

  招聘官目前普遍存在的現狀痛點

  1.組織需要什么樣的人理不清。部門對于人才標準沒有一個很清晰的定義,讓HR伙伴去尋找,在面試的過程中一直在看,這個不合適,那個不合適,過了1-2個月后,部門告訴你這個崗位不招了,內部轉崗了或者一直在面試中,不斷在尋找標準,招聘壓力也比較大,成就感也比較低,這種情況相信很多做招聘的HR估計也遇到類似的情形。

2.找不到所需要的人才。通常分為2種情況,一種是公司的招聘條件卡的死(年齡、學歷、性別,甚至顏值),理想和現實總是那么遙遠,滿漢全席的招聘標準很難物色到合適的候選人,第二種是招聘渠道,渠道的建設和精準的投入,實際上在目前的互聯網時代,渠道也比較多,需要做的是將寶貴的時間投入的正確的渠道上,才能高效助推招聘。 

3.找到的人不來。常規也分成兩種情況,第一,找到了合適的候選人,但候選人意愿度比較低或者雇主品牌吸引力不強,候選人拒絕了我們,第二種,候選人參加面試通過了,但拒絕了我們的offer,可能在薪資、發展方面或遇到新的合適機會。 

4.人才看不準,沒有評估標準。在企業面試過程中比較常見,部門業務面試官或者少部分HR因為沒有經過專業的培訓,對于人才的評估沒有相對客觀的評估方法工具。在常規面試中,面試官開始最初的10秒已經做了判斷,后面99.5%的時間都在證明面試官的最初判斷是正確的,也正因為此,谷歌才提出:招聘是唯一有價值的人力資源活動,因為招聘每個人都會干,但實際上要干好,比想象中要難得多,所以,面試是一門技術活。

  5.用不好,保有率低。候選人接offer,準時來公司報到了,但在試用期或剛轉正沒多久提出了離職,這個時候對于我們做招聘的HR最為頭疼:

    第一,候選人離職,估計又要重新招聘;

    第二,在試用的這段期間其實離職成本其實也是比較高的;

    第三,期望和實際的差距比較大、上級的管理風格、企業文化、工作內容不適應,在用人方面沒有一個很好的定位,導致候選人最后的離開。

6.面試流程簡單/繁瑣,雇主體驗不佳。繁瑣的面試流程導致候選人拒絕了我們,因為最搶手的候選人往往收到不止一份工作邀請。在面試流程方面應該重新審視下自己的招聘流程,根據調研機構華德士發布的《優化面試流程選聘優秀人才》的白皮書中有提到:“61%的候選人認為面試在很大程度上決定著他們對新老板的看法,67%的候選人會因為糟糕的面試體驗而拒絕工作邀請;在調研的人群中,94%的職場人士認為面試官粗魯/不尊重的態度會令他們對該企業產生負面印象,而77%的人表示面試官缺乏準備的表現令他們失望。 

  7.時間緊,人才要求高,團隊流失率高,壓力大。雇主品牌不強,用一流企業的招聘要求,給三流企業的薪資待遇,干四流企業的活(偏事務性具體執行),這一點想必很多HR都有深刻的體驗,如何破?找人要找合適的人,不要人才高消費,勇敢的向上反饋目前招聘的困局,理清楚我們真正需要要什么樣的人,他們具備什么樣的能力,通過什么樣的渠道去找,如何吸引他們加入我們公司?

 

  一名招聘官對于錯誤選才的復盤思考

  剛剛我們談完了招聘的痛點,接下來,先做一個復盤總結,錯誤選才帶來的損失有哪些:

  第一,公司層面:

    ①  可見成本:面試的時間、招聘成本、培訓費用、支付的薪酬、新員工入職培訓、解除的經濟補償金、新員工熟悉的工作時間等等。

    ② 不可見成本:法律風險,機會成本、工作質量、組織團隊形象和士氣、雇主品牌的負面評價。 

  第二,招聘官層面:

    ① 業務部門對招聘小伙伴人才甄選的準確性產生質疑,影響業務部門對招聘工作的認可度;

    ②  影響HR上級主管對招聘HR選拔專業性的認可度和工作滿意度。

  第三,候選人角度:

  候選人今后的職業發展和家庭生活的,從而浪費了很多時間成本和機會成本。

  自做招聘以來,有一點是我特別強調的,就是用負責任的態度做招聘。

 

  重新定義招聘,為何人才如此重要?

  小米創始人雷軍在創辦小米時,由于雷軍從來沒有硬件創業的經驗,因此要搞定硬件工程師其實非常困難,而當初的做法就是“用Excel表列了很長的名單,一個個找合伙人”,當初為找到一個硬件工程師,雷軍打了90多個電話;而為了說服一個硬件工程師加盟小米,與他連續談了10個小時。

  面談中,這位工程師始終不相信小米能盈利。雷軍問他,“你覺得你錢多還是我錢多?” 他說當然是您錢多,雷軍就對他說,“那就說明我比你會掙錢,不如我們倆分工,你就負責產品,我來負責掙錢?!?o:p>

  而最后他選擇了加入小米,正是因為這句話。

 

  今日頭條的張一鳴,在創業初期,張一鳴的招人橋段很像是一位既細心又耐心的理工男追愛的故事,當時為了挖一位曾在微軟工作過的資深工程師,張一鳴像一位調查記者一樣通過線上和線下的途徑全面了解對方。

  那幾天,他開始一個接著一個打電話,向所有他能找到的人打聽對方的信息。打完電話后,他還會加上這位工程師所有公開的社交工具,通常是加完微博后,又想辦法加微信,然后把對方的朋友圈先看一遍。當時為了了解自己要挖的這位工程師,他一共花了二三十個小時做挖人的前期信息調查?!懊看我鲋拔叶加X得挺累的,但是招到人了又會很興奮。

  當成為朋友后,張一鳴開始向對方介紹自己的公司,“覺得火候差不多了,你就問他有沒有興趣加入?!痹谂c這位工程師溝通長達兩個月后,在一家咖啡館,張一鳴終于得償所愿,讓這位工程師加盟今日頭條。

  他經常去候選人公司或家的樓下等他們,北京的霧霾也擋不住他?!昂蛢炐愕娜俗鲇刑魬鸬氖??!边@是張一鳴招人的原則,也是他向每一個候選人傳達的信息。

  每次招聘都是給候選人提供一個選擇,而不是強迫他來,只要對方有考慮的空間,就得“臉皮厚,要樂觀”

  看完這兩個BOSS招聘如此拼命的案例,作為HR的你還有什么理由不努力找人呢?

 

  案例分享:如何從01搭建新事業部門

  談完了痛點,也談完了錯誤選才的復盤思考,接下來從寒林做一次項目案例,如何在正確的時間,找到正確的人,做正確的事情,促進業務目標達成:

  【項目背景】:當時所屬集團公司面向新領域拓展生物工程市場,業務涵蓋包括生物反應器產品、制藥環保業務、分離純化業務、CRO業務,計劃2015年年底建成,2016年實現3000萬銷售,到2020年實現銷售收入5億人民幣的業務布局。

  【核心挑戰】:新業務領域面臨很多市場挑戰和不確定性,領軍人才、關鍵崗位技術人才、核心技術銷售人才的獲取是當時最為緊迫的任務,行業競爭對手:GE醫療、西門子醫療、賽多利斯、比歐、國內企業5家;

  【關鍵行動】:通過與事業部總經理進行行為事件訪談、業務目標的差距分析訪談,梳理出未來關鍵人才畫像,列出目標公司、關鍵崗位勝任力和評估標準,確定以生物反應器為核心業務的路線,主動出擊搜尋,通過平臺吸引業內4位關鍵研發技術人才加盟,候選人渠道來源:展會現場搜集、定向目標尋訪、錄用伙伴推薦。沒有一個候選人是通過招聘網站投遞過來,可見優秀的候選人需要自己去尋找,找人而非招人,意義不一樣;

  【結果交付】:2015年事業部簽訂某制藥企業百萬級訂單,20159月各大業務產品線核心人員全部到位。2015117日生物工程事業部宣布掛牌成立,正式向行業、投資者宣布邁向生物工程領域,2016年銷售目標約3000W;

 

  1、只要企業不斷在發展,組織的問題就是人的問題,少數人才決定了企業的成敗,人才是組織對外核心競爭力的體現。

  2、招聘并非追求數量,人才質量水平才是決定著招聘工作的成敗,如何有效識別組織關鍵職位,確保把A級人才配置在A類職位上,為A類客戶創造價值。

  3、在正確的時間,找到正確的人,做正確的事情,促進業務目標達成,才是衡量招聘價值的體現。


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